Atunci când recrutarea nu se face prin intermediul unei agenții sau a unui consultant, ci direct cu managerul cel mare al companiei, candidații trebuie să fie atenți la întrebările și răspunsurile pe care le oferă. Și asta pentru că ar putea participa la un interviu de spionaj și nu de angajare, așa cum credeau inițial.
Despre ce nu ar trebui candidatul să spună la interviu despre actualul său job, dar și ce răspunsuri ar trebui să dea la întrebări ce implică informații confidențiale, Yahoo! News a stat de vorbă cu mai mulți specialiști în recrutare.
Irina Pânzaru, managerul agenției Small and Medium Business (SMB) din cadrul ManpowerGroup, le recomandă angajaților care participă la un interviu să țină minte un lucru clar: interviurile sunt despre candidat, nu despre angajator. Și asta pentru că nu compania actuală va fi selectată, ci candidatul.
Astfel, Pânzaru recomandă fiecărui candidat să se concentreze asupra cunoștințelor, abilităților, experienței și obiectivelor proprii, vorbind la persoana I singular, și să furnizeze, eventual, un minim relevant de detalii contextuale din care sa reiasă cum și-a câștigat experiența și în ce fel își folosește cunoștințele și abilitățile.
“Descrierea echipei și/sau a companiei nu furnizează decât indirect informații despre candidat și are sens să fie folosită doar ca suport pentru detalierea rezultatelor, respectiv a ceea ce consideră candidatul că ar putea dezvolta ulterior”, a adăugat Irina Pânzaru.
Deși personal, nu a participat la interviuri care să aibă alt scop decât recrutarea, Pânzarul a povestit că în ultimii doi ani, a întâlnit însă doi candidați, din industrii diferite, care i-au relatat că au participat la interviuri de angajare pentru care li s-a cerut să realizeze proiecte, pe care le-au văzut ulterior exploatate în direct de angajator.
“Deci, în mod cert, ideea că uneori procesul de recrutare nu vizează angajarea, ci obținerea de informații, concurențiale sau idei/proiecte, se vehiculează.Realist vorbind, având în vedere că orice candidat respins poate presupune că nu a fost selectat pentru că nu a vrut să încalce confidențialitatea, este imposibil de apreciat dacă aceste situații sunt sau nu mai mult decât legende urbane”, a adăugat reprezentanta agenției SMB.
Informațiile confidențiale resping candidatul
La polul opus, aceasta a spus că a întâlnit și candidați care, din proprie inițiativă, aduc în discuție informații confidențiale.
În cele mai multe din cazuri, acest tip de comportament din timpul interviului duce la reținerea informațiilor și la respingerea candidatului, a precizat managerul SMB.
Există însă și situația în care pentru a răspunde la întrebările recrutorului despre activitatea sa, candidatul trebuie să facă referire la informații pe care le considera confidențiale.
În acest caz, recomandarea dată de Irina Pânzaru, candidaților, este să-și respecte angajamentele de confidențialitate luate în raport cu fiecare angajator în parte, atât cel prezent, cât și cei trecuți, și să caute să-și detalieze candidatura folosindu-se de aspecte care nu sunt confidențiale.
De exemplu, dacă salariul este considerat confidențial, candidatul poate să indice, în materie de așteptările lui, care este pragul minim sub care nu e interesat de ofertă, respectiv care sunt așteptările salariale în raport cu o fișă concretă de post, dar să nu indice salariul oferit de actualul sau foștii angajatori.
“Răspunsul este relevant, indică recrutorului informația de care are nevoie de fapt, și pertinent, noul angajator nu va „clona” condițiile celui despre care solicită informația, deci ce contează sunt așteptările pentru noul job”, a adăugat Pânzaru.
Cazuri reduse de „spionare” a concurenței
La rândul său, George Păunescu, managerul agenției Manpower Craiova, ne-a spus că de regulă, procesele de recrutare vizează angajarea, iar cazurile deschise cu scopul de a spiona concurența sunt într-un număr nesemnificativ.
“Este plauzibil să existe procese de recrutare la care, printre aplicanții eligibili, sunt chemați la interviu și candidați de la concurență, iar în foarte puținele cazuri în care nu este vizată pur și simplu atragerea unui candidat talentat, companiile care apelează la această metodă vor mai degrabă să-și alinieze politica salarială și de personal la standardul momentului”, a explicat Păunescu.
Acesta a spus că interviul comportamental și întrebările situaționale conduc, uneori, la descrierea de informații confidențiale, iar dacă îsi dorește cu adevărat postul pentru care s-a prezentat la interviu, candidatul trebuie să dea cât mai multe detalii posibil și să-și prezinte experiența profesională amănunțit.
Managerul Manpower Craiova recomandă însă candidaților să nu divulge acele informații pentru care a semnat că le va păstra secrete.
Evitarea răspunsurilor
“Nu este indicat un răspuns negativ scurt gen „nu va pot spune, e confidențial”, ci mai degrabă unul mai vag, general, în încheierea căruia să poată fi menționată imposibilitatea de a divulga și alte informații, invocând confidențialitatea”, a exemplificat Păunescu.
Mai mult, el a atenționat că un candidat trebuie să aibă mereu în vedere faptul că intervievatorul nu va angaja niciodată o persoană care dezvăluie informații strict confidențiale, pentru simplul motiv că ar putea face acest lucru și la noul loc de muncă.
Recomandări pentru candidați
Păunescu a făcut o serie de recomandări pentru candidații care participă la interviul de angajare.
Cea mai importantă dintre ele este aceea să nu critice sau să-și denigreze șefii, colegii sau politica firmei actuale, chiar dacă ar avea motive să o facă.
O altă recomandare este și aceea de a nu descrie comunicări interne, ședințe sau strategii de viitor sau bugete.
Un alt sfat dat de managerul local al agenției de recrutare este și acela potrivit căruia candidatul trebuie să evite expunerea activității sau a remunerației altor persoane din companie și să se rezume strict la experiența proprie.
La rândul său, Ariadna Stamatopol, specialist in recrutarea de middle si top management în cadrul Manpower Professional, a afirmat că situațiile care ar trebui să dea de gândit candidatului despre potențialul angajator sunt cele în care întrebările au un focus mult prea mare pe tipuri de informații care vizează compania de origine, nu competențele și realizările viitorului angajat
Totodată, Stamatopol a precizat că pentru angajații care au acces la informații confidențiale sau sensibile, practica comună a companiilor angajatoare este semnarea de înțelegeri specifice.
O astfel de înțelegere îl informează și responsabilizează pe respectivul candidat suficient încât să nu le divulge în cadrul unui interviu de angajare.
Ariadna Stamatopol a mai spus că în orice context de interviu, candidatul trebuie să evite dezvăluirea unor informații confidențiale, menținerea acestei confidențialități fiind o componentă importantă a eticii și profesionalismului.
“La întrebări ce pot atinge zone confidențiale, ca de exemplu care sunt strategiile prin care ca agent ai crescut vânzările companiei, răspunsurile pot fi generale. Astfel, se poate răspunde ‘Introducând abordarea directă a clienților targetați, care nu se folosea anterior’, în loc de ‚oferind posibilitatea unui drive test cu noul nostru model x a cărei lansare oficială o facem în 6 luni’ ”, a exemplificat Stamatopol.
Urmărește știrile Obiectiv de Argeș și pe pagina de Facebook, pe grupul Ziar Obiectiv – Știrile Argeșului, pe Google News, pe Tik Tok sau direct pe canalul de WhatsApp
